L'attuale abbondanza di offerta di lavoro riduce il ruolo strategico di politiche di attrazione e fidelizzazione del personale, ma solo dove il lavoro si svolge in maniera meccanica e perfettamente intercambiabile. Dove invece sono il capitale umano e le competenze a fare la differenza, queste politiche per le risorse umane sono più che mai d'attualità. Ne è convinto Marcel Hoelterhoff senior project manager della società di consulenza Prognos di Berlino, la prima a misurare 10 anni fa i benefici economici di politiche family friendly.
In Italia la gran parte delle società non applica forme di lavoro flessibili e politiche aziendali family friendly perché non solo non ne percepisce l'utilità ma le considera un costo. Ci riassume l'evidenza dei vostri studi, che pmvano invece la redditività di tali misure, oltre ad analizzare i costi della non flessibilità?
«In Germania e Svizzera, i due Paesi dove abbiamo studiato nei dettagli questo tema, il problema principale era il rientro dopo la maternità e il tasso di abbandono del lavoro delle neo mamme. Principalmente a causa della mancanza di orari flessibili e a causa della carenza di infrastrutture pubbliche, asili e scuole ma anche campus e trasporti. Il dipartimento tedesco della famiglia ha fmanziato una serie di misure tra le quali la nostra ricerca, costruita a stretto contatto con un campione di aziende per cercare risposte a questi problemi. Infatti se anche una madre riusciva a tornare al lavoro, organizzandosi a casa, il problema del lavoro flessibile e della conciliazione dei tempi per sisteva, ed era chiaro ed evidente in azienda. Il cambiamento organizzativo necessario per dare una risposta concreta a questa necessità è complesso e ha un impatto di medio-lungo termine. In termini economici, l'impatto è calcolato analizzando il costo di politiche di flessibilità il costo reale di un part-time, cioè quello organizzativo e amministrativo, o di strumenti per il telelavoro per esempio e sottraendo i benefici derivanti dall'introduzione di queste politiche, su base annua, in termini di riduzione dell'assenteismo e delle malattie, di rientro anticipato dalla maternità e sulla produttività del lavoro. Nel caso della Svizzera per esempio, lo studio "Effetti economici di politiche family-friendly: un'analisi costi e benefici nelle aziende svizzere" ha rilevato un Roi, cioè un ritorno sugli investimenti dell 8%, dunque nella parte medio-alta del Roi di tante politiche industriali».
Tutto si risolve nei numeri?
«No. Oltre ai benefici misurabili, ci sono benefici intangibili i cui effetti sono però altrettanto concreti e reali. Come la riorganizzazione più efficiente del capitale umano in azienda, che comportase ben gestita una maggiore trasparenza ed una maggiore efficacia nei percorsi di carriera aziendale, su parametri di tipo meritocratico e produttivo. Ci sono poi effetti positivi sullo stress e la motivazione al lavoro peri dipendenti e sull'immagine di gruppo per l'azienda, con un potenziale effetto a catena sul business».
In base alla sua esperienza, l'evidenza dei benefici economici di politiche orientate alla famiglia è ormai riconosciuta nei Paesi nordici?
«In Germania l'importanza di queste politiche aziendali è data per assodata, anche perché il nostro tessuto imprenditoriale, un po' come in Italia, è composto da piccole e medie imprese e in queste realtà ogni persona è unica e indispensabile, quindi l'esperienza e la motivazione sono un asset da preservare. Un forte tasso di turnover ha un impatto molto negativo sul business e quindi politiche di fidelizzazione e valorizzazione sono indispensabili e sortiscono effetti molto postivi. Per questo in Germania non ci sono, che sappia io, politiche pubbliche di supporto alla flessibilità sul lavoro, perché ormai è riconosciuto che la flessibilità non è un costo, ma un'opportunità».

Fonte: Libero